Nederland staat in 2026 op plaats 46 van de Global Gender Gap Index, de internationale ranglijst voor gendergelijkheid. Wat misschien een kenmerkend voorbeeld is: bij de benoeming van commissarissen bij AEX-bedrijven was in 2025 slechts 28% van de nieuwbenoemde commissarissen vrouw. Dit tegenover bijna de helft een jaar eerder. En het speelt overigens niet alleen in het bedrijfsleven.
leidinggevend
In 82 Nederlandse gemeenten bestaat het college van wethouders uitsluitend, dus 100%, uit mannen. In een kwart van alle gemeentes zit dus geen enkele vrouw in het college. En volgens de Universiteit van Amsterdam wordt slechts 29,6% van de hogere leiderschaps-functies door vrouwen bekleed. Dat is een hele krappe een derde. Hoe kan het dat een land met hoogopgeleide vrouwen deze potentie zo beperkt benut?
selectie
Het probleem zit niet alleen in de toegang tot onderwijs of werk, maar vooral in wat daarna gebeurt. Selectiecriteria, bestaande netwerken en onbewuste vooroordelen kunnen bepalen wie kansen krijgt. Ook loopbaan-onderbrekingen en de combinatie van werk en zorgtaken kunnen de doorgroei beïnvloeden. Daardoor kan talent buiten beeld blijven, zelfs wanneer organisaties zeggen diversiteit belangrijk te vinden.
vertegenwoordiging
Vrouwelijke vertegenwoordiging is niet alleen een kwestie van gelijke kansen, maar ook van koers bepalen. Als vrouwen daar structureel minder vaak deel aan nemen, benutten organisaties niet al het beschikbare talent. Goede bedoelingen zijn daarbij geen garantie voor gelijke uitkomsten. De oplossing begint met inzicht in wie instroomt, wie promotie maakt en wie uiteindelijk de top bereikt; ongeacht gender.
verandering
Vrijwel geen enkele werkgever zal zeggen dat vrouwen minder kansen verdienen. Toch blijven de cijfers achter en laten zij iets anders zien. Daarom is het niet meer genoeg om gender-gelijkheid alleen maar ‘belangrijk te vinden’. Organisaties moeten hun eigen cijfers onderzoeken. En zich afvragen: wie wordt voorgedragen voor promotie? Welke selectie-criteria worden gebruikt? En waar vallen vrouwen vaker uit?
monitoren
Door de uitkomsten periodiek te monitoren, te meten en actief te onderzoeken waar vrouwen vastlopen, wordt duidelijk welke maatregelen nodig zijn. Want gelijke kansen ontstaan blijkbaar niet vanzelf; er moet ruimte komen om andere keuzes te maken, lef te tonen en verantwoorde-lijkheid te nemen om voor iets anders te kiezen dan de geijkte en gebruikelijke keuzes.
zelf impact?
Wil jij zelf een bijdrage leveren aan een duurzamere toekomst? Maak dan impact:
> als professional
> als werkgever
actueel
En als je op de hoogte wilt blijven van meer interviews, actueel duurzaam nieuws, groene innovaties, tips en meer, volg dan dit professionele duurzaamheidsplatform van Nederland. Schrijf je nu hieronder in voor de Nieuwsbrief:
